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若手育成でマネジメントが気をつけるべき3つの事柄

若手育成について、自分が学んだことの備忘録です。ここ数年、育成とマネジメントを学ぶ機会に恵まれた中で強く意識させられた事柄まとめ。

若手育成における三原則はこれだ

  1. 「できない」ことを責めない
  2. まかせた仕事を巻きとらない
  3. 赤入れは徹底的行い、最後まで完成させる

以上終わり!と言いたいところですが、そうもいかないので各詳細を確認しましょう。

1.「できない」ことを責めない

当たり前なのに、やる人が多い項目筆頭。

現状日本ではほぼ職種別採用がなされておらず、大学での専攻と実務が結びつくことは稀です。また、多くの日本企業は「自社用ジェネラリスト」を育てることに特化する傾向にあるため、「あるチーム」「ある上司」「ある部門」「ある会社」といった狭い世界の常識を『社会の常識』として刷り込まれる機会が多い点も特徴です。

即戦力が欲しいのならば、その採用活動をすればいいだけなので、新卒・第二新卒=ポテンシャル採用という側面がある以上「できない」ことを責めるのはご法度です。できなさを本人の努力と周囲のサポートによって蹴りあげるところまで含めて新人教育

社会人歴0=赤ちゃんなので、「なんでできないの?」に対しては、「赤ちゃんってことなんでわからないの?」って話です。「なんでできないの?」を新卒相手に連発する奴は間違いなく上にいけませんし、そいつが無能です。

新人においては「最初からどれだけできるか?」ではなく、下記で能力を見るのがいいです。

  • 失敗した場合・指摘された場合のリカバリ能力があるか?
  • どのように改善活動ができるか?

逆に言うと同じミスを繰り返す、そこに改善が見られない人間をいつまでも優しく見守ることはしません。

2.まかせた仕事を巻きとらない

自分でやった方が早い?そんなん当たりまえだろ。お前は何年目だ。

これは前述の「リカバリ能力」を見るためにも重要だと思いますが、一度「これやってね」と投げたら、極力相手に足掻かせるというのは非常に大事だと思います。コントローラ気質があると、進捗状況をこちらから逐一確認し、自分の思い描く絵が描けていないと詰める…なんてことをする人はいますが、最初は癖を見るためにも放置がいいと思います。もちろん意図的にしてください。

  • 自分から進捗報告、スケジュールの合意などを取れるか?
  • 作業が詰まった場合に、適切に質問できるか?
  • 質問する場合に、自分でどう調べたかなどを報告できるか?
  • すぐ聞くタイプか、それとも抱え込むタイプか?

教育する相手の基礎情報を集めるためにも、意図的な放置は重要。癖が見えてくると指導しやすいですし、現場に出した時にも同じところでNGをだされる確率が減ります。

ただし、放置するときはFBの時などにきちんと「意図的に放置しました、なぜならあなたの癖を見たかったからです。これはテストではありません。」という、こちらの意図を伝えてあげてください。思わぬところでプレッシャーを感じるのが新人さんです。

もちろん、業務の都合上、余裕があると思ったら急きょ依頼していた作業結果が必要になるといったイレギュラーな事態はあり、その場合は引き取る必要があるのですが、基本的にはバッファも見込んで投げるのが年長者の責務です。

3.赤入れは徹底的行い、最後まで完成させる

これは、前述の「まかせた仕事を巻きとらない」にも関係しますが、レビューを3往復くらい繰り返すとキレそうになりますね。気持ちはよくわかります。

ですが相手が

「あの先輩まじでしつこい…そんなに指摘出すなら自分でやってよ…」

「なんで30スライドの中の1文字の誤字みつけるの…ポイント1違うだけじゃん…」

と泣いて崩れ落ちるくらい、きちんと指摘出しをやりましょう。

そして、こちらの指摘を全部反映してもらい、きちんと自分の手で完成させるところがゴールです。「もういいよ、こっちでやるから」は封印です。

地獄を見る一番最初のレビューって「議事録」かと思いますが、この「誰もみねーじゃん!くそが!」という議事録をきちんと書けるようになるかどうか、議事録イロハを叩き込まれた新人とそうでない新人って明確に差がでるんですよね。

新人の時って良くも悪くも比べるものがなく、自分の指導員になったメンターが絶体神になるので、あなたの「ここまでやる」姿勢によってボーダーが決まります。

ある意味あなたはその子の今後を担っているといえるので「めんどくさい」と言わずにやりましょう。下からの評価って自分の評価にもなりますから、徳は積んどいて損はない。

まとめ:大変だが、なんやかんや楽しい若手育成

自分が完ぺきにできたか?については、もちろん首を傾げる部分もあるのですが、できるだけここに書いてあることはやらないようには心がけています。これらの視点を教育側が持っているかどうかは、下に対する接し方に非常に強く影響しますので、今後若手を教育する機会に恵まれる皆さんは参考にしてください。社会人人生一生プレーヤーでいけるわけでもないですし、きちんと「教える」スキルは必要です

自分が新人時代に悩んだことは早めに回収するように意識し、自分がしてもらって感謝していることはできるだけやるようにする、という単純な話ですが、その単純な話もできなかったりで苦労します。大人になると子供の心を忘れるみたいな感じ…?

若手の変化を敏感に感じ、弱点を把握し、どうなりたいかを聞きだし、悩みを聞いて信頼関係を構築する…という、単純化してしまえばコミュニケーションの問題ですが、上下関係がある仕事の場ということでなかなか難しいのは事実です。ゆるすぎてもキツすぎても仕事はうまくいかないなぁと個人的には思っています。

とはいえ、指導した子が「言ってくれたこと、すごく役に立ちました!」「本当にありがとうございました!」と心から言ってくれる瞬間というのは嬉しいですし、たいして優秀でもない先輩にありがとな…と圧倒的感謝をすることができるので、トータルで見ると楽しいといっていいでしょう。

 

今後も私はさらに歳を取っていくので、指導されるよりは指導することのほうが増えるとは思いますが(そうでなきゃ困るしな…)、ここに書いたことを忘れずにより成長していきたいですね。そしてこの記事が誰かの役にたつとよいなと思っています。おわり。

 

 部下のことを考え、話しかける。という非常にシンプルなことがどれだけ大事か、そして円滑にするためのコミュニケーションとはなにか?といったことが書いてあります。結構昔に読んだので今読むと感じ方が変わるかもしれませんので再読するかな。 

マネジメント[エッセンシャル版] - 基本と原則

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 なんかマネジメントに迷ったらドラッカー読んでおけばいいのでは?という安易さでのチョイス。